rij kandidaten voor een job

Welke alternatieven bestaan er voor het proefbeding in de arbeidsovereenkomst?

1819.brussels

Sinds de invoering van het eenheidsstatuut dat van kracht ging op 1 januari 2014, mag er geen proefperiode meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten, behalve in drie gevallen. Er bestaan tegenwoordig echter nog andere manieren om de bekwaamheid van werknemers te testen. Deze kunnen beschouwd worden als alternatieven voor de proefperiode. We vatten het even samen voor u...

Voor de werking van uw onderneming zal u hoogstwaarschijnlijk personeel moeten aanwerven. Tot 31 december 2013 was het mogelijk een proefbeding op te nemen in alle contracten die werden gesloten tussen werkgever en werknemer.

De wet van 26 december 2013, ook wel de wet op het eenheidsstatuut genoemd, schrapte het proefbeding uit de overeenkomsten (er zijn afwijkingen mogelijk).

De proefbedingen die werden gesloten voor 1 januari 2014 of die nog in uitvoering waren op deze datum, bleven hun gevolgen behouden. Voor contracten die werden gesloten vanaf 1 januari 2014 kon het proefbeding in principe echter niet meer overwogen worden.

De wetgevende macht behield het proefbeding desalniettemin voor:

  • arbeidsovereenkomsten voor tewerkstelling van studenten
  • arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid
  • arbeidsovereenkomsten voor tijdelijke arbeid (seizoenscontracten, vervangingscontracten, contracten voor de uitvoering van uitzonderlijk werk)

In deze contracten gelden de eerste drie dagen van de uitvoering van het contract als proefperiode. Tijdens deze periode mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding.

Als u van plan bent verschillende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid of voor tijdelijke arbeid na elkaar te sluiten, weet dan dat opeenvolgende proeftermijnen niet mogelijk zijn en dat de rechtspraak van hoven en rechtbanken vanaf een bepaald aantal opeenvolgende vernieuwingen van arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid of voor tijdelijke arbeid deze overeenkomst als een contract voor onbepaalde duur zal gaan beschouwen.

Waarom werd het proefbeding afgeschaft?

De wet van 26 december 2013 schrapte het proefbeding omdat de opzegtermijnen werden aangepast en ingekort. De opzegtermijn bedraagt nu namelijk vanaf het eerste jaar van de uitvoering van de overeenkomst:

  • tussen 1 en 3 weken voor de werknemer
  • tussen 2 en 7 weken voor de werkgever

Ten gevolge van deze aanpassing van de opzegtermijnen verloor het proefbeding aan belang.

Welke alternatieven voor het proefbeding bestaan er dan?

Er bestaan drie mogelijke alternatieven voor het proefbeding. Elk van hen heeft zowel voor- als nadelen.

De testdag

Vele bedrijven organiseren “Business case days” of “selection days”. De kandidaat werkt dan enkele uren aan het oplossen van een casus, bekwaamheids- of opleidingstests ... Zo kan de werkgever de verschillende vaardigheden van zijn potentiële toekomstige medewerker analyseren.

Deze testen moeten niet vergoed worden, mogen maar enkele uren duren teneinde de bekwaamheid van de kandidaat te testen, en mogen op geen enkele wijze winstgevend zijn voor het bedrijf.

De test mag dus noch direct noch indirect aanleiding geven tot winst voor het bedrijf. Bijvoorbeeld: de business case moet over een fictief geval gaan, en geen enkel element van de oplossing mag worden bijgehouden door het bedrijf.

Het voordeel van deze “testdagen” is dat de bekwaamheid van de kandidaat geanalyseerd kan worden, zonder dat hij/zij aangenomen moet worden.

Als de Arbeidsrechtbank tijdens een proces oordeelt dat de voorwaarden niet werden gerespecteerd, zal hij besluiten dat de kandidaat een arbeidsprestatie leverde en dat er stilzwijgend een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur gesloten werd tussen de partijen.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur is een arbeidsovereenkomst die wordt gesloten voor een bepaalde duur of voor het uitvoeren van een duidelijk omschreven werk.

Na afloop van de overeenkomst zijn er verschillende mogelijkheden:

  • ofwel wordt de werkrelatie hernieuwd door middel van het ondertekenen van een nieuwe overeenkomst (voor bepaalde of onbepaalde duur). Opgelet: wanneer er verschillende opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde duur worden gesloten, kan dit tot gevolg hebben dat de overeenkomst geherkwalificeerd wordt als een arbeidscontract voor onbepaalde duur;

  • ofwel komt de werkrelatie tot een einde zonder opzeggingsvergoeding of opzegperiode.

De invoeginterim

Het is mogelijk een uitzendkracht aan te nemen onder het motiefinstroom’. Dit heeft tot doel de uitzendkracht de kans te geven later een vacature in te vullen binnen het bedrijf.  Zo kan de werkgever de vaardigheden en bekwaamheid van de uitzendkracht evalueren, en krijgt de uitzendkracht ook de kans gewend te raken aan de werkomgeving.

Als u beroep wilt doen op een invoeginterim, weet dan dat:

  • de werkgever slechts over drie pogingen per vacature beschikt. Dit is een belangrijke voorwaarde. Als deze niet nageleefd wordt, kan daaruit worden afgeleid dat de werkgever en de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur wilden sluiten.

  • elke poging tot het invullen van de vacature per uitzendkracht maximaal 6 maanden mag duren.

  • de totale duur van de pogingen tot het invullen van de vacature voor de drie uitzendkrachten samen maximaal 9 maanden per vacature mag bedragen.

Bijvoorbeeld: u voerde twee pogingen uit met een werknemer A en een werknemer B voor een functie als lasser. Werknemer A vulde de vacature 5 maanden in, werknemer B 4 maanden. U mag geen derde poging tot het invullen van de vacature ondernemen, omdat de totale duur de limiet van 9 maanden heeft bereikt voor deze vacature.

  • de arbeidsovereenkomst voor de invoeginterim schriftelijk gesloten moet worden voor een duur van minimaal 1 week en maximaal 6 maanden.

  • het uitzendkantoor (bv: Adecco, Randstad ...) een tewerkstellingsgarantie moet bieden voor een vastgelegde periode. Als de poging tot tewerkstelling bijvoorbeeld vroeger dan voorzien zou aflopen, is het uitzendbureau verplicht de uitzendkracht een vervangingswerk te verschaffen tot het einde van die termijn.  

Als de uitzendkracht u na afloop van de arbeidsovereenkomst voor invoeginterims bevalt, kan u met hem/haar een contract voor onbepaalde duur sluiten (afgezien van sectorale afwijkingen die u eventueel toelaten een ander soort overeenkomst te sluiten).

Als u na afloop van de arbeidsovereenkomst voor invoeginterims de uitzendkracht niet wenst aan te nemen, moet u de redenen vermelden die ertoe leidden dat u hem/haar geen arbeidsovereenkomst heeft aangeboden.

Wat te onthouden in de praktijk?

  • voor het merendeel van de arbeidsovereenkomsten werd het proefbeding wel degelijk geschrapt;

  • het bestaat echter wel nog voor 3 soorten overeenkomsten: arbeidsovereenkomsten voor tewerkstelling van studenten, voor uitzendarbeid en voor tijdelijke arbeid;

  • er zijn drie mogelijke alternatieven voor het proefbeding: testdagen, overeenkomsten voor bepaalde duur en invoeginterims;

  • als u verschillende opeenvolgende uitzendcontracten of tijdelijke contracten wilt afsluiten, geldt het proefbeding enkel voor het eerste contract;

  • vergeet niet dat wanneer er verschillende opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk worden gesloten, dit tot gevolg kan hebben dat de overeenkomst door een rechter geherkwalificeerd wordt als een arbeidscontract voor onbepaalde duur met alle gevolgen die dit soort overeenkomst met zich meebrengt.

Door Frédéric DECHAMPS, advocaat aan de balie van Brussel, lex4u.com en
Alexandra VELDEMAN, stagiaire bij lex4u.com

Blijf up-to-date

Het ondernemerslandschap staat niet stil. Wil je niets missen? Sluit je aan bij 25.000 abonnees en ontvang elke twee weken gratis leerrijke inhoudsartikels, concrete tips, boeiende ondernemersportretten, actuele nieuwtjes en een overzicht van nuttige workshops en netwerkactiviteiten in Brussel in je mailbox.